Tous les salariés, même les apprentis, disposent d’au minimum 5 semaines de congés payés annuels. Si la prise effective des congés payés est une obligation pour l’employeur et pour le salarié, le salarié n’a pas la libre disposition de ses vacances. 1. L’obligation pour l’employeur et le salarié de la prise des congés payés La prise des congés payés est une obligation pour l’employeur et le salarié. Ainsi, le salarié et l’employeur ne peuvent pas convenir de remplacer la prise des congés payés par le paiement d’une indemnité. Néanmoins, lorsque le salarié a été empêché, par la faute de l’employeur, d’exercer son droit à congé, le salarié a droit à la réparation de son préjudice subi sous forme de dommages-intérêts. Le salarié, afin de ne pas perdre ses congés payés, doit les prendre au cours de l’année. En effet, le droit à congés est annuel. Sauf usage ou accord entre l’employeur et le salarié, il n’est pas possible de reporter les congés d’une année sur l’autre. Cependant, les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle peuvent toujours reporter leurs congés. 2. La fixation des congés payés, pouvoir de l’employeur Sous réserve de convention ou d’usage contraire, l’employeur fixe l’ordre des départs en congés des salariés. Les salariés doivent être informés de l’ordre des départs retenus par leur employeur au moins un mois avant leurs départs. L’employeur peut parfaitement décider de fermer l’entreprise et ainsi imposer aux salariés la prise simultanée de leurs congés y compris s’agissant de leur 5ème semaine de vacances. En cas de fermeture de l’entreprise pour les congés annuels, les salariés ne pouvant pas bénéficier de la totalité de leurs congés et lorsque la fermeture dépasse la durée légale des congés, une indemnisation est ouverte aux salariés. Au demeurant, le Code du travail encadre la fixation des congés payés par l’employeur dans la mesure où il impose de fractionner le congé annuel en deux fois, au moins. La durée des congés pris en une seule fois ne peut ainsi pas excéder 24 jours ouvrables, soit 4 semaines. Cependant, une dérogation à cette règle est possible pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. Au surplus, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent décider d’un fractionnement pour les congés inférieurs à 12 jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être pris en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Le salarié et l’employeur peuvent toutefois s’accorder pour fractionner la partie du congé comprise entre 12 et 24 jours ouvrables, à la condition qu’une des fractions soit au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. La 5ème semaine de congés peut elle-même être fractionnée par l’employeur sans l’accord du salarié. En contrepartie du fractionnement de ses congés payés, le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période 1er mai au 31 octobre de chaque année est au moins égal à 6 et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours. Néanmoins, les salariés peuvent renoncer à titre individuel aux jours de congés supplémentaires. Des dérogations peuvent également être apportées par convention collective ou accord collectif. 3. La modification des dates de congés Les dates de congés payées, une fois qu’elles sont fixées, ne peuvent pas être modifiées en principe. Le salarié modifiant, sans l’accord de son employeur, ses dates de prise de congés payés risque d’être sanctionné par un licenciement. Cependant, la faute du salarié parti en vacances sans autorisation peut être excusée par la carence de l’employeur qui a manqué à ses obligations en matière de fixation du planning de congés. ... par l’employeur Seules des circonstances exceptionnelles peuvent justifier la modification par l’employeur des dates de congés moins d’un mois avant la date prévue du départ. Le changement des dates de congés n’est pas abusif s’il est justifié par des raisons professionnelles et si le salarié est dédommagé des frais occasionnés par ce changement. ... par le salarié Le salarié qui ne respecte pas les dates de congés fixées par son employeur constitue une cause réelle et sérieuse voire une faute grave justifiant un licenciement. La gravité de la faute du salarié sera appréciée selon le préjudice causé à l’entreprise et le comportement du salarié.